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Qu’est-ce qu’une mesure disciplinaire et quand doit-on l'appliquer ?

Lors de mes déplacements chez des clients, il m’arrive régulièrement de me faire poser des questions concernant la gestion des employés.  J’ai donc demandé à une collègue, Mélina Roy, de préparer des réponses à ses questions fréquemment posées.

Qu’est-ce qu’une mesure disciplinaire ?

La mesure disciplinaire est un outil dont dispose l’employeur pour corriger un comportement inadéquat. Évidemment, il importe que tous les gestionnaires connaissent et maîtrisent les règles, politiques et procédures régissant leur entreprise afin de veiller adéquatement à leur application quotidienne.

Quand doit-on appliquer une mesure disciplinaire ?

 Vous pouvez appliquer une mesure disciplinaire pour les motifs suivants, à titre d’exemples :

  • Non respect d’une règle ou d’une procédureSanctions
  • Insubordination
  • Négligence dans l’exécution du travail
  • Refus de porter l’équipement de sécurité
  • Refus d’exécuter les tâches demandées
  • Retards ou absences injustifiés
  • Comportement irrespectueux ou agressif envers des collègues de travail ou des supérieurs

Pourquoi appliquer une mesure disciplinaire? 

Entre autre…

  • Pour résorber rapidement les comportements inadéquats, entretenir un environnement de travail sain et une performance constante.
  • Pour assurer une cohérence dans l’organisation du travail en fonction des valeurs organisationnelles, des politiques et des procédures établies par l’entreprise.
  • Pour éviter d’importants coûts liés à des litiges ou à des absences maladies (ceux-ci découlant généralement d’une inaction de la part du gestionnaire face à un comportement inadéquat).

 

Gradation de sanctions : les quatre (4) étapes de la mesure disciplinaire

Notez qu’en tout temps, la rencontre doit se faire en privé. Il est important de déterminer un endroit et un moment idéal qui conviennent aux deux parties (employeur et employé). Le gestionnaire ou le superviseur sont en charge de convoquer la rencontre.

  1. L’avertissement verbal

  • L’objectif de la rencontre est de trouver, conjointement, une solution à la problématique. L’employé s’engage dans la recherche de solutions et la solution choisie doit être acceptable pour les deux parties. Afin de permettre à l’employé́ d’apporter les changements souhaités, un délai raisonnable lui est accordé.
  • Il s’agit d’un avertissement verbal
  • Déterminez une date pour une rencontre de suivi.
  • Notez ce dont il a été́ question lors de la rencontre et joignez ces notes au dossier de l’employé́.
  1. L’avertissement écrit
  • Évaluez si la solution préalablement choisie a été appliquée correctement. Il est important de faire le point sur la présente situation, d’identifier les comportements positifs et inadéquats, de préciser vos attentes en plus d’indiquer les changements attendus.
  • Prenez le temps d’expliquer quelle sera la mesure disciplinaire appliquée dans le cas où il n’y aurait pas de changement satisfaisant d’ici la prochaine rencontre de suivi.
  • Remettez un avertissement écrit à l’employé́.
  • Déterminez une date pour une rencontre de suivi.
  • Notez ce dont il a été question lors de la rencontre et joignez ces notes au dossier de l’employé ainsi que l’avertissement écrit qui lui a été remis.
  1. L’avertissement écrit et la mesure disciplinaire
  • Rédigez un rapport de la rencontre dans lequel la mesure disciplinaire appliquée est indiquée. Ce rapport est mis au dossier de l’employé.
  • N’oubliez pas de faire contresigner le rapport à l’employé fautif et de joindre une copie à son dossier. Remettez-lui également une copie.
  • L’employé est en droit de ne pas être d’accord avec l’avertissement ou les causes qui le justifient. Il peut donc vous en faire mention et ajouter une note dans le rapport.
  • Appliquez la mesure disciplinaire. Selon la gravité de la faute commise, la mesure corrective peut être une suspension sans solde à courte durée, à titre d’exemple.
  1. La suspension (de longue durée) ou le congédiement

Le congédiement peut être octroyé dans le cas où des sanctions auraient été appliquées de façon progressive ou s’il s’agit d’une faute grave. Il est important de maintenir à jour le dossier de l’employé. Celui-ci doit contenir les éléments reprochés ainsi que les sanctions imposées, en plus du plan d’actions, de l’échéancier et de toute autre information factuelle pertinente, le cas échéant. Dans l’éventualité où l’employé porterait plainte auprès de la Commission des normes du travail, vous seriez alors en mesure de vous défendre correctement.

En cas de doute, n’hésitez pas à consulter un spécialiste en ressources humaines et un conseiller de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail :
Site Web : http://www.cnt.gouv.qc.ca/
Numéro de téléphone : 1 800 265-1414

Sources :
http://www.avocat.qc.ca/affaires/iidisciplinaire.htm
http://www.thesaurus.gouv.qc.ca/tag/terme.do?id=7955
http://www.portailrh.org/expertise/fiche_reference.aspx?p=251381

Infos :
Mélina Roy, CRHA
514 991-9334
LinkedIn : https://www.linkedin.com/profile/public-profile-settings?trk=prof-edit-edit-public_profile


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